カルチャーを大切にして2度目の起業。アーリーフェーズの採用活動の最適解とは？｜フレンズ株式会社様

2021年創業のフレンズ株式会社様は、異文化コミュニケーションのビジネスツールのβローンチを経て、現在、正式ローンチ直前のフェーズです。今後の成長フェーズでは、どのような採用戦略を立てているのでしょうか？　また、起業超初期の人材採用について、まずはVC（ベンチャーキャピタル、投資家）に相談してみたとのこと。その回答とは？　

今回は、フレンズ株式会社CEOであり、シリアルアントレプレナー（連続起業家）でもある安田瑞希様にお話を伺いました！

起業超初期の採用活動の最適解とは？まずはVCに相談した

ーーフレンズ様はコロナ禍の2021年創業ですね。創業期の採用活動について教えていただけますか。

当社の創業メンバーは私がCEO、パートナーの経営者がCTOでした。そのため、初期はエンジニアの確保には困っていませんでした。他方、UIデザイナーがいませんでした。そこでUIデザイナー採用の動きも検討しましたが、私たちとしては、当面は、正社員採用はしない、と決めていました。というのも、当時、資金調達はしており資金的に問題はありませんでしたが、アプリのリリースも最小限からスタートしたかったんです。

では、どうしたらいいか、ということで、VCやお世話になっているアクセラレーターの担当者の方に相談しました。

そこで、あるアクセラレーションプログラムの担当者の方に、「今のスタートアップは初期にはどのようにデザイナーを確保しているのか」と相談したところ、「初期はフルタイムでの採用は難しい、あるいはそこまでは不要なことも多い。こういう選択肢があるけどどう？」とご提案いただいたのが、副業人材の活用であり、具体的にはシューマツワーカーだったんです。

私たちは、2021年8月に創業したのですが、9月には、もうシューマツワーカーに相談に行っていました。

ーー他のサービスは検討されましたか？

まずシューマツワーカーに問い合わせて、「とりあえずやってみようかな」とスタートしました。問い合わせからのシューマツワーカー側のリアクションのスピードも早かったです。

「他に選択肢がなかった」にも関わらず、思いがけない好スタート

ーー副業メンバーの受け入れにあたり、不安はありませんでしたか。

最初は、チームとしては多少不安はありました。副業メンバーの方と生産性高く、効率的に業務を進めていけるのかと。とはいえ最初の方の契約については、他に選択肢もなく、不安があってもやってみるしかない、という状態ではありました。

ーー実際に働いてみて、いかがでしたか？

想像以上にスムーズで、あっという間に「副業人材」に対する見方が変わりました！

当初は「必要なリソースを充足するため」という、一般的な副業や業務委託の考え方で問い合わしました。でもシューマツワーカーのサービスの考え方を知り、一人目の副業メンバーと一緒に働く中で、「副業人材を活用することで実現できることは、リソース充足だけではない、その他にも多くのメリットがある。」と気づきました。3ヶ月もかからないうちに、考え方が変わったんです。

一人目の副業メンバーと一緒に働いたときの、「思ったよりスムーズだ」「全然ストレスがかからない！」という成功体験が、カギになったと思います。その後、フレンズとしても業務の幅、案件を広げる機会があり、二人目の副業メンバーに入ってもらいました。そうすると、その方もまたよかったんです！そこからは、とにかくシューマツワーカーに相談だ、という温度感になり、相談の幅を広げていきました。

ーー副業メンバーは現在、どういう領域で活動していますか？

現在、エンジニア2名、デザイナー1名、今度またデザイナーの方を新たにお願いするつもりです。どんどん増やしている理由としては、フレンズでは非常にうまく、副業メンバーの方との関係性を構築できているからです。

アーリーフェーズの組織で、シューマツワーカーが“社外にいる人事”のような存在に

ーーシューマツワーカーとの関係も変化しましたか？

シューマツワーカーは今や、うちの「採用人事」みたいな存在なんですよね。

当社のようにカルチャードリブンな会社こそ、いきなり正社員採用をするのではなくて、副業メンバーとしてまずは会社に関わってもらう。一緒に働いてもらう。このプロセスを踏むことは非常に重要です。。シューマツワーカーのサービスは、その機会を得られるので副業人材の活用は当社にとって「組織戦略の一部」になっています。

今では、新しい人材ニーズ、空白ポジションがあるときには、シューマツワーカーにまずフワッと相談してみることにしています。フワッと相談できることが、社外にいる採用人事担当者みたいな存在感になっているんです。

それに、相談してから紹介まで早いですから！　シューマツワーカーなら、相談して1週間程度で人材のご提案を、複数人もらえます。

事業の速度を緩めることなく、チームも拡大できる。もしもこれが正社員採用だとしたら、自分たちで媒体に掲載するなり、募集を開始するなりと動き続けなくてはなりません。弊社のスタイルは、特に成長フェーズにある企業にとっては、非常にメリットの多い人事戦略だと感じています。

それに、時代にマッチしていると思います。兼業ワーカーは増えていますし、政府も後押ししている。いろんな企業が兼業ワーカーを一つの組織戦略に組み込んでチャレンジしたらいいと思っています。

副業・業務委託では、期待値の調整とメンテナンスこそが難しい

ーー副業メンバーとうまくやっていく秘訣はありますか？

まずはお互いに、仲良く、楽しくやっていくというのが前提です。特に私たちがお願いする副業メンバーが、「副業に初めて挑戦する」という方が多くて、そうすると、その方々は不安でいっぱいですよね。初めてのチームに、一人で入っていく。それなら、楽しくやれるにこしたことはないじゃないですか。それでコミットメントをあげてくれたら素晴らしいですし。

関係性としては、こちらから「頼る」というスタンスも大事かもしれません。こちらから、積極的に色々な相談をすることで、課題を一緒に考えてもらえ、アドバイスをもらうことができます。

あとは、結局は、コミュニケーションの量が大事だと思っています！　コミュニケーションの量が担保できていれば、ほとんどの問題は消えてしまいます。仲良くなれば問題は生まれにくいものです。そして、仲良くなるにはコミュニケーション量を増やすしかないんですよね。

もう少しきちんとお話しすると、副業・業務委託メンバーとチームとしてうまくワークしていくのに必要なのは、以下の2点に集約されると思っています。

一つはコミュニケーションの量。もう一つはお互いの期待値のマネジメントです。

ーーそれぞれについて教えてください。

第一はやはりコミュニケーション。最初は週に2回くらいミーティングして、時には、ビジネス以外の話もする。自分達の会社を理解してもらう必要があるので、積極的に自分たちの会社のことを話す。聞かれたことに答えるだけじゃダメです。最初は、工数も必要なので大変ではありますが、でもとにかくやることです。

自分たちの会社のこと、つくりたいプロダクトのこと、組織のカルチャーのこと。これらを理解してもらうために、時間を惜しまず、話をする。お一人お一人に対して、しっかりと時間を確保して話します。週に2回、1時間から1時間半くらい話します。場合によっては、30分くらい全然業務と関係ない話、例えば将来やっていきたいビジネスの話もします。戦略的なことを考えるのがお好きな方であれば、それによって非常にやる気を出してくれたり。

会社のことをインプットして、理解してもらえばもらうほど、デザイナーの方であればそれをプロダクトに落とし込んでくれたり、直接的な働きによって反応がかえってくるんですよね。そういう関係性をつくることを意識しています。

もう一点は、期待値のマネジメントとメンテナンス。

これはまずは入口が重要だと思っています。初回、または1−2回目のミーティングにかけて、副業メンバーには、会社としてはこういう水準を考えていますよというのを伝えます。まずそこで期待値を伝える。

そして実際に稼働してみて、一緒に働き出したときに、その期待値とずれることがあるんです。そこからは、会社側が調整しています。こちら側で期待値のメンテナンスをしていくんです。

具体的には、会社として8くらいを期待していたところ、6−7くらいの仕事で返ってきたと。そうしたら、こちらできちんとそれを認識し、6-7くらいでやっていただける仕事をお願いするようにする。逆に8を想定して9-10で返ってきたら、もっとレベルの高い仕事をお願いしていく。

そうやってお互いにコミュニケーションをとって、会社側から積極的に期待値を調整しながら進めていくことで、結果としてアウトプットも高まると思っています。副業・業務委託メンバーの方も、環境に慣れることでアウトプットも高まっていきますしね。

スタートアップの初期フェーズでは、フェーズによっても副業メンバーに求めるものが変わっていきます。その場合には、シューマツワーカーが間に入って調整していただくこともあります。まさに、人事です。

「カルチャードリブンの会社を作りたい」シリアルアントレプレナーの2度目の起業の経緯

ーーフレンズ様は創業2年目。CEO安田様にとっては2度目の起業ですね。フレンズ様の創業の経緯を教えていただけますか。

もともと20代は金融機関で働いていたのですが、30代で農業ベンチャーを立ち上げました。2人で立ち上げた会社が100名まで増えて、事業も伸び、売上も急成長しました。ただ、私自身、組織マネジメントに課題を感じていました。特に、強いカルチャーをつくりきれなかった、というのが悔いとして残っています。

組織のバリューも、人事評価制度もつくりきれなくて。まずい、と思っていましたが、事業成長は止められないわけです。その後、私はその会社を卒業することになりましたが、そのときに思ったんです。次に何をやるにしても、今回やり残したと感じることをしっかりとやりきってみたい。その一つが「カルチャードリブンな組織をつくる」ことでした。カルチャーを軸に組織をつくり、カルチャーによって生産性の高い組織を作る、と。

起業時、「何をやるか」は決まっていなかったのに、「どのようなメンバーで、どうやるか」のイメージだけは固まっていたんです。

そして仲間集めを始めたときに、今のCTOが加わってくれる事になり。彼は開発領域にとても強くて、テクノロジードリブンの事業を立ち上げることが決まりました。

ーー現在、フレンズ様では、異文化・異言語のメンバーを前提としたビジネスチャットツールを開発されています。今の事業には、どのように辿り着いたのでしょうか？

実はこれも、以前やりきれなかったことが根底にあります。元々、ビジネスのグローバル展開をしたいと思っていました。以前の企業では、シンガポールとインドネシアで事業展開をしましたが、チームづくりがうまくいかなかった。組織文化として、最初に日本でビジネスを作って持っていってもうまくいかなかったんですね。この経験から、最初からグローバルに展開することを前提に組織文化と組織作りを進めたいと考えていました。

しかし、新型コロナ禍ということもあり、直接海外へいくことが難しくて。日本在住の外国人の方をターゲットにリサーチを行い、お困りのことを解消するサービスはできないかと考えました。リサーチの中で、住まい、言語、仕事などが上位に来るかと思っていたのですが、想定外の結果が出まして。なんと課題の第１位は「日本人の友達ができない」ということだったんです。

そこで、友だち、フレンドになることを入り口としたサービスを立ち上げることにしました。それが社名「フレンズ」の由来です。

まず、私たちは多言語チャットツールをつくり始めました。これが、いまのプロダクトのきっかけです。しかし、toCビジネスは、事業化の道のりも長く、結果として、すぐにピボットしまして、このツールをビジネス向けに展開することにしました。外国人とのコミュニケーションが求められる組織にフィットしていたからです。

と同時に、フレンズは、外国人のチームのマネジメントや、エンジニアリングチームを組成して、マネジメントすることが得意だとわかったんです。この強みを生かして、日本企業の海外進出の手伝いや、外国人のエンジニアチームを活かしたプロダクト開発支援を企業様向けに始めました。

「異文化×相互貢献」コミュニケーションを重視するカルチャー作りを、妥協しない

ーーカルチャーは創業時点で決まっていたのでしょうか？

はい、決まっていました。「異文化×相互貢献」というのがカルチャーの軸です。お互いに、相手を思いやって、異文化を大事にしようという文化です。

これは正社員メンバーだけではなくて、副業・業務委託メンバーに対しても同じです。「足りないリソースをあてがってもらっている」という感じでやるとうまくいかなかったかもしれません。仲間になってもらうという感覚で接していくことで、互いに楽しくやれたらベスト、という考え方なんです。

しっかりコミュニケーションをとって仲良くする、シンプルにそれだけです。テクニカルにはコミュニケーション方法やミーティングの設定の方法等の細かなティップスはありますが、細かなプロトコルはあるにせよ、総じてコミュニケーションが大事だと。そう思っています。

言語の壁を「開発のハードル」にしないフレンズの新事業

ーーフレンズ様が開発されているサービスについて、詳しく教えていただけますでしょうか。

インチームというプロダクトを展開しています。Slackやメッセンジャーのようなツールです。見た目はSlackみたいな感じで、会社だとか、事業体ごとに、クローズドなスペースが立てられて、例えば私であればおよそ20以上のスペースに参加しています。それが、ツールの左端に並んでいます。どこかのスペースに入ると、チャンネルやダイレクトメッセージのパートがあって。あるチャンネルに入ると、そこに参加しているメンバーが、そのメッセージを見ることができます。ここまではSlackと非常によく似た設計になっています。

特徴的なのは、言語設定をすることができること。メンバーAさんからのメッセージが英語で来ていたとして、私の画面上で「英語→日本語」という設定にしておく。すると、英語の部分をタップすると、その下に日本語の翻訳が出てくるんです。一つのコミュニケーション画面上で、それぞれが自分の言語を使いながら発信することができて、それをお互いに、自分の言語に翻訳しながら受け取ることができるんです。

言語は100以上から選択可能で、例えばベトナムのチームとやり取りするとき、ベトナム語と日本語でそれぞれが言いたいことを書き送ったとしても、相手にちゃんと伝わる状態があることを、お互いにわかっている。そうすると、言語を気にせず、気兼ねすることなくコミュニケーションが取れるようになるんです。

一見、不思議に見えるかもしれません。同じスレッド内で、日本語で話している人もいれば、ベトナム語や英語で話す人もいる。そしてお互いに通じ合っている。これでどんどん開発が進んでいくんです。

気軽に、国籍や言語関係なく、やり取りできるようにしようというのがこのツールのコンセプトです。

さらに今開発中なのが、プロジェクトマネジメントツールです。コミュニケーションツールとシームレスに連携したプロマネツールがあることによって、プロジェクトにおけるコミュニケーション量を担保していく。それによって生産性を上げていくという狙いです。

このプロマネツール内では、タスクを立ち上げると、チャットツールでスレッドが自動に立ち上がる仕組みになっています。コミュニケーションツール内に新たにチャンネルやスレッドを立ち上げるのって躊躇しがちかと思うんですが、タスクを進めるにあたってのコミュニケーションをシステムで後押ししていく、そして良いものをつくっていく。そういう流れを生みたいんです。

自社の開発現場も、グローバルな自社ツールを活用してスムーズに

ーー副業メンバーもこのツールを使っていますか。

はい。副業メンバーの方も、働き方や言語に関係なくチームに加わってほしいので、このツールに招待し一緒にコミュニケーションをとって、ベトナムやバングラデシュのチームメンバーとやり取りしながら進めていただいています。

サービスや事業を通してフレンズが実現したいことというのは、「仲良くなることによって生産性が上がる」ということを証明することなんです。タスクツールと紐づけることによって、関連するタスクとコミュニケーションを分析することができるようにします。ゆくゆくはアナリティクスツールも開発します。コミュニケーションがタスクの処理量等にどのように関係するのか。それを明らかにしたいんです。そうして、コミュニケーションをマネジメントすることによって、組織の生産性が上がることを実証したいと思っています。

実際に、多言語コミュニケーションツールをつくっていて、文化が混ざった方が良いアイデアが生まれ、イノベーションも生まれる、という点を実感しています。

また、グローバル展開も考えており、特に非英語圏の展開、アジアやアフリカは特にリサーチを進めています。私たちは言語の壁というのを、自分たちの提供ツールを使い倒すことで超えています。コミュニケーションはこれによってかなり活発化しています。

アーリーフェーズから正社員よりも副業・業務委託メンバーが多い組織

ーーフレンズ様の組織体制についても教えていただけますか。

役員2名、正社員1名、インターン2名、あとはパートナーの副業・業務委託メンバー。それから海外に、パートナー企業の開発メンバーがいます。ベトナムとバングラデシュにそれぞれパートナー企業があって、開発チームはそこに所属している形です。

フレンズは創業2年目ですが、私たちのような初期のスタートアップでコーポレート組織が不十分な組織では、最初に言ったように、シューマツワーカーのカスタマーサクセスが「社外にいる採用人事」のような存在として機能すると思います。うちの担当は千古さんですが、もう千古さんはうちの会社の戦略的な人事パートナーといえる存在です。

将来的にはシューマツワーカーの副業メンバーが当社に正社員として入社する、という像も描いていて、だから初めから、副業メンバーとはいえカルチャーマッチも重視しています。千古さんには常に、当社のカルチャーはこうだから、こういう方が合うはずということをお伝えし続けています。そして千古さんは、人材紹介エージェントのような動き方もしてくれていて。

ーー初めの方でも言ってくださいましたが、シューマツワーカーはアーリーフェーズのフレンズ様にとって、大きな存在になっているんですね。

シューマツワーカーのカスタマーサクセスの良いところは、「フワッとした相談」ができることです。まだ募集要件が固まりきっていない状態で、こんな人いないですかね、と相談ができる。

シューマツワーカーから稼働が始まるとフィー（支払い）も発生するわけですが、それは、シューマツワーカーに当社の人事領域の一部を担ってもらっている料金だと思うと、とてもリーズナブルだなと。そう感じながらお付き合いさせていただいております。。

ーー新たに必要になったポジションや役割については、まずはシューマツワーカーに相談するともおっしゃっていました。

そうです。例えばエンジニアが必要になった場合、CTOと相談して、海外のパートナーに相談するか、千古さんに相談するか、どっちにも相談するか、みたいな選択肢がまず浮かびます。

組織のフェーズと今後について

ーー会社としては2年目のフレンズ様ですが、サービスはどのようなフェーズですか。

インチームサービスは、β版のローンチをしています。利用企業数は20社程度、ユーザーは200−300アカウントくらい。この20社では開発現場で実際に使っていただいています。今も鋭意開発・改善中で、先月も大きなUI更新のリリースをしたばかりです。また、２期目に入り、新たな事業も開始しました。フレンズのエンジニアマネジメントノウハウを活かして、外部企業のサービス・プロダクト開発を受託しております。ちなみに、この事業においても、シューマツワーカーのメンバーが活躍してくれています。。

インチームは、年内にプロマネツールとチャットツールを統合したのモデルを正式ローンチしたいと思っています。そうなると必要になってくるのがサービスのマーケティングやプライシング。私もSaaSは初めてですし、自分たちの未知の分野で知見が必要になったら、またシューマツワーカーの経験者の方をマッチングしていただきたいと思っています！

ーー今後の組織戦略について教えてください。

今後の組織戦略は、マネジメント陣から強化していくつもりです。マネジメント陣が揃うまでは、必要な力をシューマツワーカーや業務委託の方たちといったパートナーから貸してもらいながら、事業を拡大していくつもりです。

とはいえ、リソースが必要だからお声がけするという意味合いよりは、人事戦略の一環としてシューマツワーカーで良い人材を探すという意味合いの方が強いです。いずれにしてもフレンズでは、正社員採用においても最初は副業で関わっていただき、カルチャーフィットするか否かをお互いに判断してから採用という形を基本としているので。

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