ダイレクトリクルーティングの始め方｜メリット・デメリットと効果的な運用法

「求人を出しても応募が来ない」
「良い人材に出会えない」
「採用コストばかりが膨らんでいく」
採用担当者の方であれば、こうした悩みを一度は抱えたことがあるのではないでしょうか。

採用活動を、従来の「待つ採用」から「攻める採用」へ。そのキーワードとして近年注目を集めているのが、ダイレクトリクルーティングです。

ある調査(*1)によると、ダイレクトリクルーティングサービスの市場規模は2024年度に1,275億円（前年度比18.7％増）に達すると見込まれており、採用手法の新たな主流として急速に広がっているそうです。

この記事では、ダイレクトリクルーティングとは何か、どんなメリット・デメリットがあるのかを整理した上で、実際にどう始め、どう運用すれば効果が出るのかをわかりやすく解説します。採用に課題を感じているすべての企業担当者の方に、ぜひ参考にしていただければ幸いです！

1｜ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業の採用担当者が求職者のデータベースやSNSなどから候補者を自ら探し出し、直接スカウトメッセージを送って採用につなげる手法です。

従来の採用手法では、求人広告を掲載して応募を「待つ」か、人材紹介会社にマッチングを「任せる」かが主流でした。ダイレクトリクルーティングはそのどちらでもなく、企業が能動的に動いて候補者にアプローチする「攻める採用」の形です。

ダイレクトリクルーティングを前提としたサービス・求人媒体も増えていて、こうしたサービスでは、候補者があらかじめ自分のプロフィールや職歴・スキルを登録しており、企業はその情報をもとに自社にマッチした人材を探してスカウトを送ることができます。

2｜なぜ今、ダイレクトリクルーティングが注目されるのか

ダイレクトリクルーティングは急速に普及しています。ある調査によると、2023年に中途採用を実施した企業のうち35.1%がダイレクトリクルーティングを活用しており、その割合は3年連続で増加しているそうです。(*2)

ダイレクトリクルーティングへの関心が高まってる背景には、採用市場の構造変化があると言われています。ここでは、その主な2つの理由をみていきたいと思います。

理由①　慢性的な人材不足と「売り手市場」の深刻化

少子高齢化による労働人口の減少により、企業の採用環境はますます厳しくなっています。厚生労働省の「一般職業紹介状況」(*3)によると、有効求人倍率は2013年ごろに1倍を超えて以降、高止まりが続いており、2022年以降も1.2倍以上の水準が維持されています。求職者が企業を選ぶ「売り手市場」の状況下では、待っているだけでは優秀な人材に出会いにくくなっています。

理由②　転職潜在層へのアプローチが鍵になってきた

もう一つの背景として、「転職潜在層」の存在があります。積極的に転職活動をしている顕在層は、全労働者のわずか10%程度といわれています。残り90%は、現職に在籍しながらも良い条件があれば転職を考えるかもしれない「潜在層」です。

求人媒体に掲載して応募を待つ手法では、この潜在層にはほとんどリーチできません。企業側からアプローチできるダイレクトリクルーティングだからこそ、こうした「転職を積極的には考えていないが優秀な人材」との出会いが生まれるのです。

3｜ダイレクトリクルーティングのメリットとは？

メリット① 転職潜在層にアプローチできる

先述のとおり、転職顕在層だけをターゲットにしていると、多くの優秀な人材に出会う機会を逸してしまいます。現在の職場で活躍中のビジネスパーソンの中には、「今すぐ転職する気はないが、良い話があれば聞きたい」という方が少なくありません。ダイレクトリクルーティングは、そうした潜在層に直接届けられる唯一に近い採用手法です。

メリット② ターゲット人材を絞り込んでアプローチできる

求人広告を掲載すると、条件に合わない応募が大量に来て選考に時間がかかる、という悩みはよくあることです。ダイレクトリクルーティングでは、スキル・職歴・居住地・希望年収などで候補者を絞り込んだ上でアプローチするため、採用要件との親和性が最初から高い人材に集中して時間を使えます。

選考工数の削減にもつながります。

メリット③ 採用コストを抑えられる可能性がある

人材紹介会社を利用した場合、成功報酬として年収の30〜35%程度が相場です。年収500万円の人材なら、150万円以上の手数料がかかる計算になります。一方、ダイレクトリクルーティングサービスの多くは月額固定費やスカウト通数課金の形式をとっており、採用が決まっても追加の成功報酬は発生しないサービスも少なくありません。採用人数が増えるほどコスト優位性が高まります。（報酬体系はサービスによりますので、サービスごとに確認しましょう）

メリット④ 採用ブランディングとノウハウが社内に蓄積される

人材紹介に頼った採用では、エージェントが企業の魅力を代わりに語ってくれますが、ダイレクトリクルーティングでは採用担当者が自らスカウト文を書き、候補者に直接語りかけます。この過程で、自社の強みや魅力を言語化するスキルや、どんなメッセージが候補者に刺さるかという知見が積み上がっていきます。これは中長期的な採用力の向上につながる重要な資産です。

メリット⑤ 採用ミスマッチを減らしやすい

スカウトを送る前の段階で候補者のプロフィールをしっかりと確認できるため、スキルや経験のミスマッチが起きにくい構造になっています。また、スカウト文を通じて自社のカルチャーや仕事の内容を詳しく伝えることができるため、価値観のミスマッチも事前に防ぎやすくなります。

4｜ダイレクトリクルーティングのデメリット・注意点とは？

メリットの多いダイレクトリクルーティングですが、うまく活用するためにはデメリットや注意点も把握しておくことが大切です。

デメリット① 工数・リソースがかかる

ダイレクトリクルーティングは、候補者を探す・プロフィールを精査する・スカウト文を書くという作業を、すべて採用担当者が主体的に行う必要があります。特にスカウト文は画一的なテンプレートでは開封率・返信率が低くなるため、候補者ごとにパーソナライズした文面を作ることが望ましく、1通1通に相応の時間がかかります。

採用担当者の工数が限られている企業では、効率的な運用設計が欠かせません。

デメリット② スカウトの返信率は決して高くない

候補者のもとには多くの企業からスカウトが届いています。開封率・返信率は一般的に10〜20%程度とされており、特に知名度の低い企業やスカウト文の質が低い場合にはさらに低下します。「スカウトを送っても全然返ってこない」という状態に陥らないよう、スカウト文の改善と質の高い候補者への絞り込みが必要です。

デメリット③ 即効性には限界がある

「来週までに採用が必要」という緊急の人材ニーズには不向きです。スカウト送信から返信・面接・内定・入社まで、一般的に数か月程度の期間がかかります。急を要する採用は人材紹介サービスと組み合わせるなど、採用チャネルを複数持つことが現実的な対応策です。

デメリット④ 「採用する側」の情報開示が求められる

候補者に自社の魅力を直接伝えるためには、会社の情報をオープンにする必要があります。事業内容・カルチャー・働く環境・具体的な業務内容など、候補者が判断するに足る情報を積極的に発信していない企業は、スカウトの効果が出にくい傾向があります。採用担当者が自社のことを深く理解し、言語化できるかどうかも問われます。

5｜ダイレクトリクルーティングの始め方、STEP1~5

ここからは、実際にダイレクトリクルーティングを始めるためのステップを解説します。

STEP 1｜採用したい人材像を明確にする

ダイレクトリクルーティングの成否は、「誰を採用したいのか」の解像度にかかっています。まずは採用要件を丁寧に言語化しましょう。

「コミュニケーション能力が高い人」「積極性のある人材」のような抽象的な表現では、候補者の選定も、スカウト文の作成も、的外れになってしまいます。どのようなスキルセットが必要か、どんな経験を持った人材に来てほしいか、職場の文化にどんな価値観を持つ人が合うかを、採用担当者と現場責任者が一緒に詰めておくことが重要です。

STEP 2｜自社に合ったサービスを選ぶ

ダイレクトリクルーティングサービスは職種・業界・採用ターゲット（中途／新卒）によって特徴が異なります。選定の際には以下の観点を確認しましょう。

●  登録者数と職種カバレッジ（特にエンジニア・デザイナーなど専門職種に強いか）

●  料金体系（月額定額制か、成功報酬か、スカウト通数に制限はあるか）

●  スカウト機能の使いやすさとターゲティング精度

●  企業ページの充実度（自社の魅力をどこまで発信できるか）

複数のサービスを比較検討した上で、まずは1〜2サービスに絞って試してみることをおすすめします。

STEP 3｜企業ページ・スカウト文を作り込む

候補者がスカウトを受け取ったとき、最初に確認するのは送り主の企業ページです。事業内容・ミッション・チームの様子・働く環境などが充実していないと、せっかくのスカウトも開封されないまま終わることがあります。

また、スカウト文は「なぜあなたにスカウトしたのか」を伝えることが重要です。テンプレートそのままではなく、候補者のプロフィールを読んだ上で「このキャリアに共感した」「このスキルを活かせる仕事がある」と具体的に書くことで、返信率は大きく変わります。

STEP 4｜候補者を検索・選定する

プロフィールを丁寧に読み込み、採用要件に照らし合わせて候補者を絞り込みます。このとき、「すべての条件が揃っている人」を探すと候補が激減してしまいます。「特に重視するスキル・経験」は何かを事前に整理しておき、必須条件と歓迎条件を分けて考えると現実的な候補者選定ができます。

STEP 5｜スカウト送信・効果測定・改善を繰り返す

スカウト送信後は、開封率・返信率を定期的に確認しましょう。返信率が著しく低い場合は、スカウト文の文面、候補者の選定基準、企業ページの内容などを見直す必要があります。データに基づいてPDCAを回し続けることが、ダイレクトリクルーティングを育てる上で欠かせません。

6｜効果的な運用のためのポイント4つ

ポイント① スカウト文は「候補者目線」で書く

多くの企業のスカウト文は「会社のPR」で終わっています。しかし候補者は「この企業で自分はどんな仕事ができるのか」「なぜ自分が選ばれたのか」を知りたいと思っています。冒頭に「あなたのXX経験に強く惹かれてご連絡しました」という一文を入れるだけで、返信率が変わることもあります。

ポイント② 返信した候補者との丁寧なコミュニケーション

返信があった後の対応スピードと質も重要です。数日間レスポンスが遅れるだけで、候補者の気持ちは他の企業に向いてしまいます。返信が来たら24時間以内に応答することを目標にしましょう。また、一方的に面接の日程調整に入るのではなく、候補者の現状や転職意向を丁寧にヒアリングしながら関係を構築していくことが大切です。

ポイント③ 複数チャネルとの組み合わせが効果的

ダイレクトリクルーティング単独での運用では、特定のターゲット層に偏ったり、採用人数を安定的に確保しにくいケースもあります。求人広告・人材紹介・リファラル採用など複数のチャネルを組み合わせながら、それぞれの特性を活かした運用をすることで、採用活動全体の安定性が高まります。

ポイント④ 副業・業務委託との組み合わせで採用精度をさらに上げる

ダイレクトリクルーティングでスカウトから内定までのプロセスを経ても、「実際に一緒に働いてみると思っていたのと違う」という採用ミスマッチは、完全には防ぎきれません。

そこで近年注目を集めているのが、副業・業務委託と組み合わせた採用アプローチです。まず副業・業務委託として一緒に働く期間を設けることで、スキルマッチとカルチャーマッチの両方を実際の業務を通じて確認できます。これはいわば「正式入社前のお試し期間」であり、企業・個人の双方にとってリスクを大幅に下げることができます。

シューマツワーカーのような副業・業務委託人材のマッチングサービスを組み合わせることで、ダイレクトリクルーティングで出会った人材や、転職顕在層ではない優秀な潜在層に対しても、まずは副業という形でアプローチすることが可能になります。採用の第一歩として「一緒に仕事をしてみる」機会を設けることで、入社後の定着率向上にもつながります。

採用課題に向き合い、ダイレクトリクルーティングをはじめてみましょう

ダイレクトリクルーティングは、採用市場の変化に対応した「攻める採用」の代表的な手法です。転職潜在層へのアプローチ、採用コストの最適化、ミスマッチの低減など多くのメリットがある一方で、工数やリソース、スカウト文の品質管理など、乗り越えるべき課題もあります。

大切なのは、「ダイレクトリクルーティングを始めること」そのものではなく、自社の採用課題に合わせて使いこなすことです！　丁寧に採用要件を整理し、候補者目線のスカウト文を作成し、データを見ながら改善を続けることで、次第に自社の強みを活かした採用ノウハウが蓄積されていきます。

また、「採用した後にミスマッチが起きる」という根本的な課題に対しては、副業・業務委託という「一緒に働いてから正式入社を決める」アプローチも、今後の採用戦略として検討してみる価値があります。まずは一歩踏み出すこと。小さく始めて、データをもとに改善を続けることが、ダイレクトリクルーティングを自社の採用力に育てる近道です。

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【参考・典拠】

*1 矢野経済研究所「ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査を実施（2024年）」 　https://www.yano.co.jp/press-release/show/press_id/3593

*2  株式会社マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」 https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2024/03/tyutosaiyoujyoukyoutyousa2024-03.pdf

*3 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和6年8月分）について」 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_43865.html

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