即戦力採用と人材育成の最適バランスとは？副業人材を組み合わせた柔軟な人材戦略

「即戦力が欲しいけれど、なかなか採用できない。かといって育成に時間をかける余裕もない」

こうした悩みを抱える人事担当者や経営者の方は、決して少なくないのではないでしょうか。特にスタートアップや中小企業では、リソースに限りがある中で「今すぐ動ける人材」と「将来を担う人材」の両方を確保しなければならないという二重のプレッシャーにさらされています。

帝国データバンクが2025年に発表した調査によると、正社員が不足している企業の割合は30カ月連続で5割台という高水準で推移しており、多くの企業が深刻な人材難に直面していることがわかります(*1)。

*1 帝国データバンク「2025年度の雇用動向に関する企業の意識調査」 https://www.tdb.co.jp/report/economic/20250325-employment2025/

そんな中、即戦力採用と人材育成を「どちらかではなく、どう組み合わせるか」という視点で考えることが、今まさに求められています。この記事では、即戦力採用と人材育成それぞれの現状と限界を整理した上で、副業・業務委託人材を組み合わせることで両者のバランスをどのように最適化できるかをご紹介します。

まず、なぜ多くの企業が即戦力採用に力を入れるのかを確認しておきましょう。

即戦力採用の最大のメリットは、入社後すぐに成果が期待できる点にあります。特に事業フェーズが急速に変化するスタートアップや、特定の専門スキルが必要な局面では、育成の時間を待てないケースが多くあります。

また中小企業においても、中途採用を行った企業の多くが「即戦力となる」「育成コストを抑えられる」といったメリットを実感していることが、2024年版の中小企業白書でも明らかになっています(*2)。

*2 中小企業庁「2024年版 中小企業白書」 https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2024/chusho/b2_1_1.html

一方で、即戦力採用には見えにくいコストや課題も伴います。

特に中途採用の場合、人材紹介会社への成功報酬は年収の30〜35%程度が相場とされており、年収500万円の人材であれば紹介手数料だけで150万円以上になります。さらに採用に至るまでの求人掲載費・面接対応の工数・入社後の引継ぎコストなどを加えると、一人あたりの採用関連費用は200万円を超えることも珍しくありません。

加えて、即戦力として採用した人材でも「思っていたスキルと違った」「カルチャーが合わなかった」というミスマッチが起きれば、そのコストはすべて無駄になってしまいます。2025年の中途採用市場では、特にIT・通信業界やコンサルティング業界で即戦力人材の争奪戦がさらに激化しており、「求人を出せば集まる」という時代ではなくなってきています。

では、自社で人材を育成する戦略はどうでしょうか。長期的に組織を支える人材をじっくり育てることは、理想的な戦略に見えます。しかし現実には、多くの企業が育成にかける余裕を失っています。

商工中金が実施した中小企業の人材育成に関する調査では、育成上の課題として「人材育成に時間をかける余裕がない」という回答が最多となっており、「体系だった育成プログラムの策定が難しい」「担当者を確保できない」といった声も続いています(*3)。

*3 商工中金「中小企業の人材育成の状況について（2022年8月商工中金景況調査トピックス調査分）」 https://www.shokochukin.co.jp/report/keikyo/pdf/keikyo_221028.pdf

また、厚生労働省が毎年実施している「能力開発基本調査」の長期データを分析すると、企業が社員一人当たりにかける教育訓練費（OFF-JT費）は2008年度の2.5万円がピークで、その後は大幅に低下傾向にあります(*4)。さらに、GDPに占める企業の能力開発費の割合を国際比較すると、米国やドイツ・フランスといった主要国がGDP比1〜2%程度を投じているのに対し、日本は約0.1%にとどまっており、主要国の10分の1以下という実態が明らかになっています。

*4 厚生労働省「平成30年版 労働経済の分析」 https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/roudou/18/backdata/1-2-3.html

「育成しても辞めてしまう」というリスクを感じている企業も増えており、厚生労働省の調査では「人材を育成しても辞めてしまう」と課題を感じる企業の割合が、2008年の38.7%から2024年には54.7%へと大幅に増加していることもわかっています。

育成への投資意欲はありながらも、時間・お金・リソースの三重の壁に阻まれているのが、多くの日本企業の実情です。

ここまで見てきたように、即戦力採用にも人材育成にも、それぞれに限界があります。採用コストが高騰し、人材の争奪戦が激化する市場の中で、どちらか一方だけに頼ることは、ますますリスクの高い選択になっています。

重要なのは「即戦力採用と人材育成をどのようなバランスで組み合わせるか」という視点です。そして、この問いに対して近年注目が集まっている解決策のひとつが、副業・業務委託人材の活用です。

副業・業務委託人材は、即戦力採用でも社内育成でもない、第三の人材活用の手段として機能します。その活用実態は年々広がっており、2025年の調査では外部プロ人材を活用したことがある経営者・管理職の割合が21.4%に達し、前年比で3.2ポイント増加していることが報告されています(*5)。

*5 株式会社みらいワークス「2025年 大企業への外部プロ人材（フリーランス・副業）活用実態調査」 https://mirai-works.co.jp/mwri/report/report-humanresources/5092/

また、副業・兼業を認める人事制度がある企業の割合は2024年時点で60.7%に達しており、2020年調査の49.5%と比べて着実に増加しています。副業・業務委託人材の活用は、もはや一部の先進企業だけのものではなく、多くの企業にとってリアルな選択肢になりつつあります(*6)。

*6 株式会社リクルート「兼業・副業に関する動向調査2024」（JBRCジョブズリサーチセンター掲載） https://jbrc.recruit.co.jp/data/data20250529_3778.html

では、副業・業務委託人材を活用することで、即戦力採用と人材育成のバランスはどのように変わるのでしょうか。具体的なメリットを見ていきましょう。

副業・業務委託人材を活用する最大の魅力は、専門スキルを即戦力として活用しながら、社内のメンバーがそのスキルやノウハウを吸収できる点にあります。

大企業や外資系企業で高いスキルを積んだプロフェッショナルが、副業として事業に参加するケースも増えています。マーケティング、DX推進、デザイン、経営企画といった専門性の高い領域で即戦力として動いてもらいながら、既存社員がその仕事のやり方を間近で学ぶことで、社内の人材育成が自然な形で進んでいく、という構図が生まれます。

フルタイムの正社員を採用してしまうと、育成コストや採用リスクを全て負うことになります。一方で副業・業務委託であれば、プロジェクト単位で必要なスキルを必要な分だけ取り入れながら、自社の人材を同時に鍛えることができるのです。

副業・業務委託で実際に一緒に働く期間は、正社員採用に向けた「お試し期間」としても機能します。

面接だけでは分からない実務能力、問題解決のアプローチ、チームとのコミュニケーションスタイルを、実際の業務を通じて確認できます。スキルのマッチングだけでなく、カルチャーフィットの観点でも判断できるため、正式な雇用に移行した場合の定着率は格段に上がります。

万が一相性が合わなかった場合でも、正社員雇用に比べて契約終了のハードルが低く、双方にとって負担の少ない形で関係を終了できます。即戦力採用で生じがちな「採用コストの無駄」「早期退職によるダメージ」を最小限に抑えることができるのです。

即戦力採用で課題になりやすいのが、「本当に欲しい人材ほど転職市場に出てこない」という現実です。

大手企業で活躍している優秀な人材の多くは、現在の職場に満足しており、転職活動をしていません。しかし、副業・業務委託という形であれば「今すぐ転職はしないが、面白いプロジェクトがあれば関わりたい」という層にアプローチすることができます。

この潜在層との出会いは、中長期的な正社員採用に繋がる可能性も秘めており、採用候補者プールを大幅に広げる効果があります。

外部の優秀な人材が社内のプロジェクトに参加することで、既存社員への刺激も生まれます。異なるキャリアや視点を持つプロフェッショナルと協働することで、社員の学びへの意欲が高まり、組織全体の活性化につながるケースが多く報告されています。

東京都中小企業診断士協会の経営相談でも、副業・業務委託人材との協働が「外部者だからこそ得られる客観的な視点」をもたらし、既存社員のスキルアップや意識改革を促す効果があると紹介されています(*7)。

*7 東京都中小企業診断士協会 中央支部「経営相談Q&A 副業・兼業人材の活用」 https://www.rmc-chuo.jp/report/2025123002

副業・業務委託人材の活用に興味を持ちながらも、「どこから始めればいいかわからない」と感じる方も多いでしょう。ここでは、実践的な導入の流れを整理します。

まず「即戦力採用」と「人材育成」のどちらが今の自社にとってより緊急の課題かを整理しましょう。新規事業の立ち上げで特定スキルが今すぐ必要なのか、それとも中長期的な組織力強化が目的なのか。その答えによって、副業・業務委託人材に何を期待するかが変わります。

いきなり大きな業務を任せるのではなく、まず3カ月程度の特定プロジェクトを副業人材に依頼することをおすすめします。この期間中に、スキルレベル・コミュニケーションスタイル・カルチャーへの適応力を実際に確認でき、正社員採用の判断材料も得られます。

副業・業務委託人材が力を発揮できる環境を整えることも重要です。業務範囲と期待値の明確化、コミュニケーション頻度の設定、情報管理（NDA締結など）について事前にすり合わせておくことで、スムーズな協働が実現します。

最初のプロジェクトが終わったら、成果とコストを評価し、次のアクションを考えましょう。「特定職種の副業人材をレギュラーで起用する」「複数の副業人材を組み合わせてチームを作る」など、自社の状況に合わせて柔軟に展開できます。

即戦力採用には高いコストとミスマッチのリスクが伴い、人材育成には時間と継続的な投資が必要です。どちらも重要な戦略でありながら、どちらか一方だけでは人材課題の根本的な解決にはなりません。

副業・業務委託人材を組み合わせることで、「今すぐ動ける専門スキルの調達」「社内人材の育成促進」「正社員採用のリスク低減」という三つの課題を同時に解決できる可能性が生まれます。人手不足が深刻化する今の時代だからこそ、このような柔軟な人材戦略への転換が、企業の競争力を左右するカギになるのではないでしょうか。

まずは小さなプロジェクトから、副業・業務委託人材との協働を試してみてください。その一歩が、貴社の人材戦略に新しい可能性を開くきっかけになるはずです。